خانه / آموزشی / ارزیابی خدمات بهداشتی و درمانی / پاسخ به سوالات سمینار سازمان و مدیریت بهداشت و درمان ایران(مقطع دکتری تخصصی)

پاسخ به سوالات سمینار سازمان و مدیریت بهداشت و درمان ایران(مقطع دکتری تخصصی)

سوالات برخاسته از مقالات بررسی شده در درس سمینار سازمان و مدیریت بهداشت و درمان ایران در نیمسال اول سال تحصیلی ۱۴۰۲-۱۴۰۱

به همراه پاسخ های تشریحی و جمع بندی شده توسط اعضای کلاس

انتشار ۱۳ بهمن ماه ۱۴۰۱

۱)عوامل تأثیر گذار بر میزان رضایت شغلی در میان پرستاران و تعیین متغیرهای مؤثر بر جنبه های مختلف رضایت شغلی این گروه استقلال و روابط بین فردی جزء کدام دسته قرار می گیرند، هرکدام را به طور جداگانه توضیح دهید.

  • استقلال (خودمختاری)

استقلال پرستاری مفهومی است که ارتباط تنگاتنگی با تصمیم گیری دارد. “استقلال پرستاری” به عنوان حق پرستار برای تعیین مسیر عمل خود مطابق با بهترین قضاوت از موقعیت معین است (Layman 2003). در مطالعه ای که توسط استوارت، استنسفیلد و تاپ (۲۰۰۴) انجام شد، پرستاران استقلال را به عنوان توانایی آنها برای دستیابی به اهداف مراقبت از بیمار در زمان مناسب با استفاده از دانش، مهارتها، تجربه و تخصص در درک شرایط و نیازهای بیمار و ایفای نقش حیاتی در برنامه کلی مراقبت از بیمار توصیف کردند. این مشارکت شامل ارزیابی نیازها و شرایط بیمار، ارتباط موثر، نگرانی‌ها و اولویت‌ها در طول دوره مراقبت از بیمار و ارزیابی و هماهنگی یک تیم چند رشته‌ای است.

مطالعه‌ای که توسط Varjus، Suominen و Leino-Kilpi (2003) انجام شد، به این نتیجه رسید که استقلالی که به پرستاران بخش مراقبت‌های ویژه فنلاند داده می‌شود، اساساً از احساس توانمندی آنها در محل کار پشتیبانی می‌کند.اکثر پرستاران در آن مطالعه گزارش کردند که در تصمیم گیری در مورد مراقبت از بیمار نسبت به یک عملیات واحد از استقلال بیشتری برخوردار بودند. احساس خودمختاری به رضایتی که پرستاران از شغل خود دارند، کمک می‌کند. چندین مطالعه شواهدی ارائه کرده اند که استقلال پیش زمینه ی قوی رضایت شغلی است (Sengin2003). مطالعات قبلی همچنین نشان می‌دهد که استقلال نه تنها به رضایت شغلی بلکه به ارتقای کیفیت مراقبت از بیمار، از جمله نتایج بهتر بیمار کمک می‌کند (Supametaporn، ۲۰۱۳).

  • روابط بین فردی

پشتیبانی همکار این توانایی را دارد که یک محیط کاری را به مکانی لذت بخش یا مکانی ناخوشایند برای گذراندن وقت تبدیل کند. تعدادی از مطالعات قبلاً در مورد حمایت اجتماعی در محل کار به ویژه حمایت سرپرست انجام شده است،  همانطور که هادسون (۱۹۹۷) به طور قانع کننده ای استدلال کرد، روابط اجتماعی محل کار ممکن است نقش کلیدی در رضایت شغلی، بهره وری و رفاه کارکنان داشته باشد. حمایت همکار به عملی اطلاق می شود که در آن همکاران در صورت نیاز با به اشتراک گذاشتن دانش و تخصص و همچنین تشویق و حمایت از یکدیگر در انجام وظایف خود کمک می کنند (ژو و جورج، ۲۰۰۱). حمایت همکاران همچنین می تواند زمینه ای برای همبستگی و مقاومت متحد در برابر مدیریت فراهم کند. یک دیدگاه مخالف با تحقیق ذکر شده در بالا این است که حمایت همکاران در واقع می تواند تفسیرهای منفی داشته باشد. رفتارهای همکاران ممکن است به عنوان تمرین های سیاسی یا خود افزاینده تلقی شود و بنابراین ممکن است همیشه با نگرش های کاری سازنده همراه نباشد. پذیرش حمایت از سوی همکاران ممکن است نشان دهنده بی کفایتی از سوی فردی باشد که حمایت را می پذیرد. به طور خاص، از آنجا که همسالان معمولاً برابر در نظر گرفته می شوند، حمایت همکاران ممکن است نشان دهنده عدم توانایی یا استقلال باشد (Ng & Sorensen2008).

جکس (۲۰۰۲) از نظریه مقایسه اجتماعی فستینگر استفاده کرد تا توضیح دهد که کارکنان به همکاران نگاه می کنند تا نسبت به محیط کاری خود نگرش ایجاد کنند. به این ترتیب، اگر کارمندان سایر کارگران را مثبت و از کار خود راضی ببینند، به احتمال زیاد مثبت نیز خواهند بود. او همچنین از این نظریه استفاده کرد تا توضیح دهد که مستخدمین جدید نیز می‌توانند در طی فرآیندهای آموزش و اجتماعی‌سازی «آلوده» شوند، اگر در اطراف کارکنان ناراضی قرار گیرند. زمانی که روابط بین فردی تیره می شود، هماهنگی نیز دشوار می شود و این بر کار تیمی و همچنین رضایت در بین کارکنان تأثیر می گذارد. هارمر و فایندلی (۲۰۱۰) پیشنهاد می کنند که کیفیت روابط همکار به طور قابل توجهی تاثیر مثبت بر رضایت شغلی دارد. آنها دریافتند که بیش از نیمی از تنوع در رضایت شغلی در مطالعه آنها به دلیل کیفیت روابط همکار و سرپرست مستقیم است. آنها همچنین گزارش می دهند که انسجام بیشتر کارکنان و رواج دوستی در محل کار منجر به کاهش نیات ترک کار می شود.

نقش حمایت اجتماعی به طور گسترده توسط محققان مورد مطالعه قرار گرفته است. مانیون (۲۰۰۵) نشان داده است که عدم حمایت مناسب از سوی سرپرستان حتی از عدم حمایت همکاران زیانبارتر است. مدیران باید در حصول اطمینان از اینکه جنبه اجتماعی کارگرانشان در نظر گرفته می شود، ایفای نقش کنند. نکته قابل توجه این است که ژاپن به این دلیل موفق بود که جنبه اجتماعی کارمندان را بسیار مورد توجه قرار داد.

۲)دو مورد از عوامل موثر در صلاحیت فرهنگی پرستاران را شرح دهید.چه پیشنهاداتی بمنطور افزایش صلاحیت فرهنگی دارید؟

  • به مراقبت پرستاری با صلاحیت فرهنگی به عنوان استفاده خلاقانه، حساس و معنادار مبتنی بر فرهنگ از دانش بهداشت و مراقبت برای هماهنگ کردن نیازها و روش های معمول زندگی در بین افراد یا گروه ها اشاره دارد.هدف نهایی این نوع مراقبت، سلامتی خوب یا مؤثر برای مقابله با بیماری ها، اختلالات و مرگ.

صلاحیت فرهنگی به‌معنای آن است که یک فرد یا یک سازمان بتواند به‌طور مؤثر در بستری از باورهای فرهنگی، رفتارها و نیازهای مشتریان و جامعه کار کند.

در بین تعاریف مرتبط با صلاحیت فرهنگی در رشته پرستاری، متداولترین آن را کامپینا – باکوت ارائه کرد. وی صلاحیت فرهنگی را فرآیندی تعریف میکند که «در آن، پرستار به طور مداوم برای کسب توانایی عملکرد در چارچوب فرهنگی فرد، خانواده یا جامعه هایی از فرهنگ یا زمینه قومی متفاوت، تلاش می کند»

  • ابعادشایستگی فرهنگی شامل: آگاهی فرهنگی، دانش فرهنگی،حساسیت فرهنگی،مهارت فرهنگی

آگاهی فرهنگی: درک تأثیرات فرهنگ خود است. این به افراد کمک می کند تا تعصبات خود را ارزیابی کنند و مبنایی برای ارزش گذاری باورها و ارزش های دیگران ایجاد می کند. می توان از آن برای شناسایی شباهت ها و تفاوت های فرهنگ های دیگر با فرهنگ خود استفاده کرد. بدون آگاهی فرهنگی، افراد ممکن است باورها، ارزش ها و الگوهای رفتاری فرهنگ خود رابه مردم از فرهنگ های دیگر تحمیل کنند.

دانش فرهنگی :کسب اطلاعات مستمر است در مورد فرهنگ های مختلف این شامل یادگیری مفهومی است وچارچوب های نظری، که به پردازش داده ها کمک می کند.دانش فرهنگی مبنای درک فرهنگی است .برای کسب دانش فرهنگی، ارائه دهندگان مراقبت های بهداشتی نیاز به ادغام دانش خود در مورد باورهای مرتبط با سلامت،ارزش های فرهنگی، بروز و شیوع بیماری ها واثربخشی درمان آگاهی از چنین مسائلی به سلامتی کمک می کند.

حساسیت فرهنگی به ارزش، احترام و تحسین فرهنگی است تنوع ویژگی های حساسیت فرهنگی دانش است، توجه، درک، احترام و بهینه سازی مداخله اقدامات مبتنی بر نیازهای فرهنگی بیماران. این تلاشی است برای درک   دنیای دیگران بدون عینک نژادپرستی . حساسیت فرهنگی به پرستاران کمک می کند درک کنند که چگونه نگرش ها و دیدگاه های بیماران بر رفتارها و الگوهای مراقبت جویانه آنها تأثیر می گذارد.

مهارت فرهنگی توانایی برقراری ارتباط موثر با افرادی از فرهنگ های دیگر است . مهارت فرهنگی به کسب و انتقال دانش جدید از طریق انجام تحقیقات با استفاده از رویکردهای درمانی حساس فرهنگی اشاره دارد. این نشان دهنده تعهد برای تغییر است. کسب دانش و مهارت های فرهنگی جدید و به اشتراک گذاشتن آنها از طریق مقالات، برنامه های آموزشی و روش های دیگر نشان دهنده مهارت فرهنگی است

پویایی دلالت بر این دارد به جای اینکه یک پرستار از نظر فرهنگی با صلاحیت باشد، از طریق برخوردهای مکرر با بیماران مختلف، از نظر فرهنگی دارای شایستگی می شود.

۳)پیش نیازها لازم شایستگی فرهنگی چیست و پیامدهای صلاحیت فرهنگی را شرح دهید؟

رویدادهایی هستند که قبل از مفهوم مورد نظر اتفاق می‌افتند. مقدمات مفهوم شایستگی فرهنگی عبارتند از: تنوع فرهنگی، برخورد و تعامل فرهنگی، میل فرهنگی، فروتنی  فرهنگی، شایستگی های انسانی عمومی، آمادگی آموزشی و حمایت سازمانی

تنوع فرهنگی تفاوت بین بیماران از نظر رنگ پوست، نژاد، قومیت، ملیت، وضعیت اجتماعی-اقتصادی، سطح تحصیلات، اشتغال و مذهب منجر به تنوع فرهنگی می شود. تنوع فرهنگی، به نوبه خود، نگرش های مختلف مرتبط با سلامت را ایجاد می کند و انتظارات تحقق چنین انتظاراتی نیازمند پرستاران با شایستگی فرهنگی است.

برخورد و تعامل فرهنگی برخورد فرهنگی به تماس ها و روابط بین فردی افراد از فرهنگ های مختلف اشاره دارد. پرستاران نمی توانند صلاحیت فرهنگی را صرفاً از طریق خودآموزی یا سایر فعالیت های ذهنی به دست آورند. بلکه باید تعاملات شخصی و حرفه ای مستقیم خود را با بیمارانی از فرهنگ های مختلف توسعه دهند تا باورهای خود را در مورد فرهنگ های مختلف اصلاح کنند و از رفتارهای تعصب آمیز پرهیز کنند.

میل فرهنگی میل فرهنگی یک درخواست درونی برای داشتن شایستگی فرهنگی است. میل فرهنگی نشان دهنده اشتیاق واقعی برای باز بودن و انعطاف پذیری نسبت به دیگران، پذیرش تفاوت ها و یادگیری از دیگران است.

فروتنی فرهنگی فرآیندی است که شامل گشاده رویی، خودآگاهی، انتقاد از خود پس از تعامل داوطلبانه با افراد از فرهنگ های مختلف است. این قابلیت منجر به توانمندسازی متقابل، احترام، همکاری، مراقبت ایده آل و یادگیری مادام العمر در مورد بیماران از فرهنگ های مختلف می شود.

شایستگی های انسانی عمومی :پرستاران باید یک سری صلاحیت های عمومی داشته باشند که برای تمرین پرستاری در همه فرهنگ ها و زمینه ها ضروری است. ویژگی های شخصیتی مثبت، نگرش انسان گرایانه، همدلی، مهربانی و احترام، پیش نیازهای ضروری برای ارائه مراقبت به همه بیماران صرف نظر از پیشینه فرهنگی آنهاست. پس از ایجاد چنین شایستگی هایی، پرستاران باید شایستگی فرهنگی را برای کار بابیماران از یک فرهنگ خاص توسعه دهند .

آمادگی آموزشی توانایی ارائه مراقبت موثر در فرهنگ های متنوع جامعه نیازمند آموزش پرستاری مبتنی بر فرهنگ است شرکت در کارگاه ها و دوره های آموزشی فرهنگی شایستگی می تواند دانش، بینش فرهنگی و مهارت پرستاران را توسعه دهد.

پشتیبانی سازمانی ارائه مراقبت های فرهنگی سازگار و تحقق نیازهای اقلیت های قومی باعث ایجاد چالش هایی می شود که نمی تواند بدون حمایت سازمان های بهداشت و درمان باشد . سازمان های بهداشتی و درمانی باید فلسفه، ماموریت، هدف و چشم انداز خود را اصلاح کنند ابزارها، منابع و انگیزه های مراقبت از بیماران ازفرهنگ های مختلف و امکانات لازم را در اختیار پرستاران قرار دهند.

  • پیامدهای صلاحیت فرهنگی

پیامدهای مربوط به گیرندگان مراقبت:رضایت بیشتری از خدمات مراقبت‌های بهداشتی،کیفیت زندگی بهتری،امنیت فرهنگی، اعتماد بیشتری به سیستم‌های مراقبت‌های بهداشتی

پیامدهای مربوط به ارائه دهندگان مراقبت: بهبودکیفیت عملکرد ارائه دهندگان خدمات،احساس احترام و خودتوانمندی،کاهش نابرابری های خدمات بهداشتی

شایستگی فرهنگی سازمانی: اثربخشی مراقبت،کاهش هزینه مراقبت ازبیمار،ارتقای سلامت فرهنگی

۴)مورد ازعوامل موثردرصلاحیت فرهنگی پرستاران را شرح دهید.چه پیشنهاداتی بمنطورافزایش صلاحیت فرهنگی دارید؟

متغیرهای موثردرصلاحیت فرهنگی پرستاران

  • عدم قطعیت بین فرهنگی: عدم قطعیت بین فرهنگی به عنوان فقدان اطمینان و دانش مورد نیاز برای توضیح و پیش بینی رفتارها، نگرش ها و عواطف افراد دارای زمینه های فرهنگی مختلف تعریف می شود . پرستارانی که نسبت به فرهنگ‌های دیگر نامطمئن‌تر هستند، تمایل بیشتری به پیش‌بینی و همدلی با رفتارها، احساسات، شیوه‌های زندگی و نگرش‌های بیماران خارجی دارند.
  • تجربه چندفرهنگی: تجارب چندفرهنگی به زمان سپری شده در مناطق مختلف فرهنگی، نگرش نسبت به افراد با پیشینه های فرهنگی مختلف و تعامل با آنها اشاره دارد .این مطالعه تجربیات چندفرهنگی پرستاران مانند اقامت کوتاه‌مدت و بلندمدت در خارج از کشور، تسلط آنها به زبان‌های خارجی، تعداد دوستان خارجی یا آشنایان خارجی آنها، تعداد بیماران خارجی که از آنها مراقبت کرده‌اند، تجارب دریافت آموزش های مرتبط و شناخت آنها از خارجی ها. پرستاران می توانند تجربیات چندفرهنگی خود را از طریق آموزش پرستاری بین فرهنگی، آموزش زبان های خارجی، بازدیدهای خارج از کشور و تجربه غوطه وری چند فرهنگی افزایش دهند. افزایش تجارب چندفرهنگی با شایستگی فرهنگی بالاتر مرتبط بود . بازدید از یک کشور خارجی و اقامت طولانی مدت در خارج از کشور بیش از یک سال با بهبود آگاهی فرهنگی و مهارت های فرهنگی مرتبط است.
  • استراتژی مقابله: پرستاران در یک برنامه تبادل خارجی می توانند با استفاده از روش های مقابله فعال مانند اتکا به خود، اجتناب از تعارض، حل مسئله و حس شوخ طبعی به جای منفعل بودن، سریعتر با فرهنگ های مختلف سازگار شوند. . راهبردهای مقابله، مانند کسب دانش، و حل مستقیم مشکلات با طرفین درگیر ممکن است به پرستاران کمک کند تا بر عدم اطمینان غلبه کنند، در حالی که اتخاذ یک نگرش منفعلانه و نشان دادن تلاش کم ممکن است منجر به اثرات منفی مانند استرس شود .مقابله موثر از اتخاذ یک طرز فکر منعطف و باز ناشی می شود .
  • نگرش قوم مدارانه: نگرش های قوم گرایانه ممکن است توانایی کارکنان پزشکی را برای ارائه خدمات مراقبتی مناسب از نظر فرهنگی تضعیف کند و نگرش منفی نسبت به یک پیشینه فرهنگی خاص می تواند تأثیر منفی بر نتیجه درمان پزشکی داشته باشد. تعصب نسبت به اقلیت های اجتماعی و نگرش های نژادپرستانه منجر به اثرات منفی بر شایستگی فرهنگی فرد می شود .
  • حمایت سازمانی: پرستاران نیازمند کمک سازمان‌هایی هستند که به آنها تعلق دارند و برای ایجاد قابلیت‌های فرهنگی خود نیاز به داشتن دانش کافی از سایر فرهنگ‌ها و راهبردهای مقابله ای دارند.

پیشنهادات

  • برای افزایش صلاحیت فرهنگی پرستاران، یک برنامه مداخله‌ای استاندارد وجود داشته باشد که ویژگی‌های فرهنگی و ارتباطات غیرکلامی را همراه با برنامه‌های تبادل بیشتر با دانشکده‌ها یا بیمارستان‌های پرستاری خارج از کشور آموزش دهد تا فرصت‌های بیشتری را برای پرستاران فراهم کند که فرهنگ‌های مختلف را هم به‌طور مستقیم وغیرمستقیم تجربه کنند. اگر پرستاران به بیماران خارجی توجه بیشتری می‌کردند و تجربه و دانش فرهنگی کسب می‌کردند، تردید کمتری داشتند و نگرش مثبتی نسبت به فرهنگ‌های مختلف داشتند. در نتیجه، پرستاران می توانند صلاحیت فرهنگی و اعتماد به نفس خود را در مراقبت از بیماران خارجی افزایش دهند. از آنجایی که فوریت های پزشکی در مراحل اولیه توسعه شایستگی فرهنگی هستند، هم تلاش‌های سازمانی و هم فردی برای بهبود شایستگی فرهنگی لازم است. پیشنهاد می‌شود که سازمان‌های پزشکی متخصصان را جذب کنند و موادی را برای حمایت از مراقبت از بیماران خارجی تهیه کنند. با انجام چنین تلاش‌هایی و افزایش آگاهی و توجه فردی نسبت به تعداد فزاینده بیماران خارجی، پرستاران قادر خواهند بود تا به بهبود مستمر شایستگی فرهنگی مورد نیاز برای مراقبت از بیماران خارجی دست یابند.

۵)افزایش کارآمدی در سیستم های بهداشت و درمان چگونه حاصل می شود؟ و بر اساس نتیجه گیری حاصل از مطالعه مقالات  کار آمدی سیستم بهداشت و درمان ایران در مقایسه با کشور های حوزه شرق مدیترانه چگونه است و دلایل آن را ذکر کنید؟

همانطور که گفته شد، افزایش عملکرد به دو شکل حاصل می شود . در شکل اول، ورودی‌ها بدون کاهش خروجی کاهش می‌یابند تا زمانی که واحد به مقدار مرزی برسد (این ماهیت مؤسسه‌های بهبود عملکرد یا اندازه‌گیری عملکرد با ماهیت ورودی‌محور سیستم است). در صرفه جویی در منابع و کاهش نهاده ها باید سعی شود که کیفیت فعالیت های بهداشتی و درمانی کاهش نیابد. در عوض، هدف کاهش ورودی در صورت امکان در حین حفظ کیفیت است . در شکل دوم، خروجی‌ها افزایش می‌یابند تا زمانی که به یک واحد در مرز بازدهی بدون جذب ورودی‌های بیشتر می‌رسند (این رویکرد به عنوان ماهیت عملکرد بهبود عملکرد یا ارزیابی بازده خروجی خروجی‌محور نامیده می‌شود) .

در سیستم بهداشت و درمان با توجه به نوع ورودی و خروجی و مدل تولید سلامت، دو روش قابل تفسیر است. اولاً، کارآمدی نظام سلامت در کشورها از طریق کاهش نهاده‌ها شامل هزینه‌های بهداشتی، تخت‌های بیمارستانی و تعداد پزشکان بدون کاهش تولید می‌شود، یعنی نرخ بقای نوزاد و امید به زندگی در بدو تولد. یا افزایش بروندادها، از جمله میزان بقای نوزاد و امید به زندگی در بدو تولد، بدون افزایش هزینه‌های بهداشتی، تعداد پزشکان و تعداد تخت‌های بیمارستانی باعث افزایش کارایی می‌شود.

نظام سلامت ایران در مقایسه با کشورهای مدیترانه شرقی کاملاً کارآمد بوده که نشان می‌دهد از نظر امید به زندگی و میزان بقای نوزادان (دو شاخص بسیار مهم نظام سلامت)، ایران به نسبت ورودی‌های خود (یعنی هزینه‌های سلامت) نسبت پزشکان و تخت های بیمارستانی) نسبتاً مناسب است. کارایی نظام سلامت ایران بیشتر به ورودی‌ها مرتبط است تا پیامدهای سلامت. همچنین، این مطالعه نشان داد که افزایش هزینه‌های بهداشتی و امکانات بهداشتی تضمینی برای عملکرد بهتر در مراقبت‌های بهداشتی نخواهد بود در برخی از کشورها با تولید ضعیف در امید به زندگی و نرخ بقای نوزاد، افزایش تولید موثر خواهد بود. با این حال، در کشورهای مدیترانه شرقی، برای تخصیص بهتر منابع باید تعادل بین ورودی ها و خروجی ها در نظر گرفته شود.

با توجه به اینکه روش DEA هر کشور را با توجه به ورودی و خروجی چندین واحد تصمیم گیری کشور مرجع ارزیابی می کند، کشورهایی که کارایی کامل خود را نشان داده اند، با توجه به سایر کشورهای مورد مطالعه در این تحقیق، با ورودی های کمتر یا مشابه. خروجی های برابر داشت. بنابراین، اگر در این تجزیه و تحلیل کشورهایی مانند ایران و پاکستان به کارایی کامل دست پیدا کنند، می توان آنها را به عنوان ورودی های نسبی کمتری نسبت به سایر کشورها (به عنوان مثال، هزینه های سلامت، تخت های بیمارستانی و تعداد پزشکان) و تقریبا همان خروجی از نظر امید به زندگی سالم و نرخ بقای نوزاد در مقایسه با کشورهای دیگر.

کشورهایی مانند کویت و عربستان سعودی که ناکارآمدتر هستند را می توان به این نسبت داد که نسبت به سایر کشورها اتلاف منابع بسیار بیشتری دارند، که به معنای سرانه هزینه های بهداشتی یا سرانه تخت های پزشک و بیمارستان بسیار بیشتر است، یا ترکیب این سه نرخ بالا. در حالی که در بروندادها، از نظر امید به زندگی سالم در بدو تولد و میزان بقای نوزاد تفاوت زیادی وجود نداشت. به عنوان مثال، امید به زندگی در عربستان سعودی مشابه ایران (۷۴٫۵ سال در مقایسه با ۷۵ سال) بوده است، در حالی که سرانه هزینه های بهداشتی آن بیش از سه برابر ایران بوده است و به این ترتیب، نظام سلامت این کشور دارای نشان داده شده است که در DEA در مقایسه با ایران ناکارآمد است. نشان داده شد که سبک زندگی، باورهای سلامت رفتاری بهداشتی و فرهنگ مشترک علاوه بر تعداد پزشکان و تخت‌های بیمارستانی بر کیفیت سیستم مراقبت‌های بهداشتی مؤثر است . کشورهای عربی بیش از سایر کشورها منابع عمومی را صرف آموزش و بهداشت می کنند، اما خروجی مناسبی برای بررسی این ناکارآمدی ندارند.

۶)بر طبق مقالات ارایه شده مهم ترین عوامل موثر بر کارایی سیستم بهداشت و درمان رو نام ببرید؟

  • نوع مدیریت بیمارستان ها

مدل سنتی وبری مدیریت دولتی معتقد بود که خدمات باید تنها از طریق سازمان های دولتی ارائه شود، با این باور که این نوع بوروکراسی به سطوح بالاتری از کارایی و عقلانیت در تعقیب اهداف خود دست می یابد که ناشی از مدیریت واحد و قابل پیش بینی و یکنواختی است. روال ها و فرآیندهای انجام شده. با این حال، مشکلات مربوط به این مدل از مدیریت در اوایل دهه ۱۹۸۰ ظاهر شد، زمانی که بوروکراسی متمرکز به عنوان ماهیت انحصاری و ناکارآمد در نظر گرفته شد، که از مشکلات هماهنگی و کنترل ناشی از اندازه بیش از حد و عدم انعطاف پذیری آنها رنج می برد. برای مبارزه با این مشکلات، سیاست‌های NPM در سیستم‌های مراقبت‌های بهداشتی عمومی در اکثر کشورهای OECD در پاسخ به نگرانی‌ها در مورد افزایش هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی، پیشرفت‌های پزشکی و فن‌آوری در درمان‌های بهداشتی و جمعیت سالخورده معرفی شده‌اند .

  • نحوه تامین مالی و هزینه کرد منابع

این مطالعات نشان دادند که افزایش هزینه‌های بهداشتی و امکانات بهداشتی تضمینی برای عملکرد بهتر در مراقبت‌های بهداشتی نخواهد بود در برخی از کشورها با تولید ضعیف در امید به زندگی و نرخ بقای نوزاد، افزایش تولید موثر خواهد بود. با این حال، در کشورهای مدیترانه شرقی، برای تخصیص بهتر منابع باید تعادل بین ورودی ها و خروجی ها در نظر گرفته شود.

شواهد این مطالعات نشان می دهد کهسیستم های تامین مالی باید متنوع و متناسب با شرایط باشند مثلا: ۱) یک سیستم تامین مالی از جیب به طور متوسط، رفتار کارآمدتری را تشویق می کند. و ۲) به نظر می رسد بودجه عمومی بهترین گزینه برای بیمارستان های پیچیده و با فناوری پیشرفته است و به نظر می رسد سرمایه گذاری مناسب ترین راه برای مذاکره در مورد بودجه آنها باشد.

  • وجود انجمن های بیمارستانی مستقل و منسجم

البته دولت باید بر بهبود حکمرانی و اصلاحات ساختاری تمرکز کند تا اینکه صرفا انجمن های بیمارستانی را ایجاد کند

۷)نقش اعتباربخشی در کنترل و ارزیابی کیفیت خدمات بهداشتی درمانی را توضیح دهید؟

بیمارستان‌ها سازمانهای اجتماعی بسیار پیچیده، بروکراتیک و چند تخصصی هستند که بخش عمده‌ای از هزینه‌های سلامت را به خود اختصاص می‌دهند.

نوع مشتریان و ماهیت خدمات بیمارستانها ایجاب می‌کند که یک سیستم هدفمند برای برنامه‌ریزی، بهبود و ارزشیابی کیفیت خدمات ارائه شده ایجاد شود. از طرفی، دولت‌ها در برابر سلامت جامعه مسئول بوده و موظف به ایجاد و تقویت یک نظام‌ سلامت پاسخگو و اثربخش در قبال نیازهای سلامتی مردم هستند. مدیران سلامت نیز برای پاسخ‌گویی به این نیازها باید به دنبال ارتقای کیفیت مراقبت‌های سلامت باشند.

نظام سلامت یک کشور به طور کلی دارای سه کارکرد حاکمیت، تأمین مالی و ارائه خدمت است. دولتها نقش بارزی در حاکمیت نظام سلامت از طریق سیاستگذاری، برنامه‌ریزی، تولیت و کنترل ایفا می‌کنند. با توجه به ساختار و فرهنگ کشور سازمانهای مختلف دولتی و خصوصی درگیر تأمین مالی و ارائه خدمات سلامت هستند.

کنترل سازمان‌های بهداشتی و درمانی و خدمات سلامت ارائه شده وظیفه نهایی وزارت بهداشت هر کشوری است تا ضمن حصول اطمینان از اجرای درست سیاست‌ها و برنامه‌های ابلاغی، بازخوردهای لازم را به سازمانهای بهداشتی و درمانی در راستای بهبود کیفیت، ایمنی و بهره‌وری ارائه شود تا در برنامه‌ریزی‌های آینده مورد استفاده قرار گیرد. فرایند کنترل از طریق مکانیسم‌های مختلفی نظیر بازرسی، نظارت، پایش، ممیزی، ارزیابی، ارزشیابی و اعتباربخشی انجام می‌شود.

اعتباربخشی بیمارستانی فرایند ارزشیابی سیستماتیک و تعیین اعتبار بیمارستان توسط یک سازمان خارجی با استفاده از استانداردهای مطلوب ساختاری، فرآیندی و پیامدی است. در ۵۰ سال گذشته اعتباربخشی نقش قابل توجهی در نظارت و ارزشیابی سازمانهای بهداشتی و درمانی در جهان داشته است. ارزشیابی و اعتباربخشی موسسات پزشکی نقش به‌سزایی در ارتقای کیفیت، ایمنی و اثربخشی خدمات درمانی ارائه شده و افزایش کارایی سازمانهای بهداشتی و درمانی دارد. تعیین اهداف بهینه در راستای استانداردهای اعتباربخشی و تلاش برای دستیابی آنها منجر به ارتقای کیفیت و ایمنی خدمات خواهد شد. تمرکز بر افزایش کارایی و اثربخشی خدمات منجر به کاهش هزینه‌های غیر ضروری و افزایش بهره وری بیمارستان‌ها می‌شود.

پژوهش‌های صورت گرفته بیانگر این واقعیت است که بسیاری از ارائه‌کنندگان خدمات در بیمارستانها اعتباربخشی را ابزاری مفید برای بهبود فرایندهای کاری و افزایش کیفیت و ایمنی خدمات بیمارستانی می‌دانند.

بسیاری از مدیران بیمارستانها در کشورهایی که اعتباربخشی اختیاری است از آن به عنوان ابزاری برای تغییر و توسعه سازمانی استفاده می‌کنند. استانداردهای تخصصی اعتباربخشی به مراتب بهتر از استانداردهای عمومی سایر مدل‌های مدیریت و بهبود کیفیت می‌تواند منجر به ارتقای فرایندهای کاری شود. موسسات بیمه‌ای نیز نقش اعتباربخشی را در افزایش کیفیت خدمات بیمارستانها  مهم تلقی نموده و ترجیح می‌دهند با بیمارستانهای دارای گواهی اعتبار قرارداد همکاری داشته باشند. علاوه‌براین، اعتباربخشی موسسات پزشکی نقش به سزایی در افزایش اعتماد مردم به کیفیت خدمات ارائه شده در این سازمانها دارد.

در صنعت سلامت تفاوت زیادی بین سطح دانش ارائه‌کننده و گیرنده خدمات سلامت وجود دارد. هر قدر هم سواد سلامتی مردم افزیش یابد، آنها به یک مرجع معتبر نیاز دارند تا به آنها اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری آگاهانه دهند. ارزشیابی موسسات پزشکی و اعلام نتایج به عموم مردم جامعه به آنها کمک می‌کند تا تصمیم درستی در انتخاب موسسات پزشکی برای دریافت خدمات تشخیصی، درمانی و بازتوانی اتخاذ کنند. در نتیجه، موسسات پزشکی با ارتقای خدمات ارائه شده بیشتر پاسخگوی نیازهای بهداشتی و درمانی مردم خواهند بود.

حدود هشتاد کشور جهان دارای سیستم اعتباربخشی موسسات درمانی هستند. اگرچه اعتباربخشی در ابتدا به صورت اختیاری و توسط بخش خصوصی شروع شده بود، در حال حاضر با توجه به نتایج مثبت به دست آمده و هزینه بالای انجام آن بیشتر به سمت دولتی و اجباری پیش می‌رود. اعتباربخشی به عنوان یک ابزار مناسب برای ارتقای کیفیت، ایمنی و اثربخشی خدمات سلامت عمل می‌کند. بنابراین، به مرور زمان دولت‌ها به این نتیجه رسیدند که مسئولیت اعتباربخشی را بر عهده بگیرند و آن را برای همه بیمارستانها اجباری کنند.

نمونه بارز این اتفاق را در کشور انگلستان شاهد هستیم که اداره اعتباربخشی در وزارت بهداشت مسئولیت اعتباربخشی کلیه بیمارستانهای کشور را بر عهده دارد. آنچه مهم است استقلال اداره اعتباربخشی از بیمارستانهای مورد ارزشیابی است. ولیکن، باید توجه داشت که این استقلال تنها استقلال فیزیکی محسوب نمی‌شود. یک سازمان خصوصی هم ممکن است با بیمارستانهای مورد ارزشیابی ارتباط نامناسبی ایجاد کند و در نتیجه نتایج اعتباربخشی معتبر نباشد. استقلال بین اداره اعتباربخشی و موسسات پزشکی باید عملکردی باشد.

ساختار و حاکمیت اداره اعتباربخشی باید به گونه‌ای باشد که مانع هر گونه فشار، اعمال نظر و یا امکان سوء استفاده شود. ساختار سیاسی و فرهنگ ملی کشور در انتخاب ماهیت موسسه اعتباربخشی باید مورد توجه قرار گیرد. اگرچه برنامه اعتباربخشی برای دستیابی به خدمات بیمارستانی با کیفیت بالا، مؤثر و ایمن بسیار مهم است، یک مدل اعتباربخشی نامناسب و اجرای نامناسب ممکن است نتایج منفی ایجاد کند. اعمال برخی تغییرات در حاکمیت، ساختار و روش اعتباربخشی بیمارستان منجر به عملکرد بهتر بیمارستان می شود. یک برنامه اعتباربخشی مؤثر به یک نهاد اعتباربخشی قوی، استانداردهای بهینه فعلی، منابع کافی، تعهد مدیریت و کمک فنی به بیمارستان ها نیاز دارد.

اداره ارزشیابی و اعتباربخشی مراکز درمانی وزارت بهداشت نقش کلیدی در حصول اطمینان از ارائه خدمات سلامت ایمن، اثربخش و با کیفیت توسط مراکز درمانی کشور بر عهده دارد و تلاش می‌کند به مردم این اطمینان را دهد که مراکز درمانی معتبر شناخته شده توسط این اداره خدمات اثربخش، ایمن و با کیفیت را به آنها ارائه می‌دهند.

۸)نقش تعهد مدیریت ارشد و مدیریت کارکنان در کیفیت چگونه مطرح می‌شود؟

تعهد مدیریت ارشد به مشارکت مقامات عالی رتبه در تلاش های بهبود کیفیت سازمان اشاره دارد. این یک نیاز اساسی برای اجرای موفقیت آمیز بهبود کیفیت در سازمان است. تعهد مدیریت عالی جهت و منابع مثبتی را برای سازمان برای بهبود عملکرد کیفی فراهم می کند. همچنین یک محیط کاری همکاری و یادگیری را فراهم می کند که به سازمان ها کمک می کند تا سیستم مدیریت کیفیت را پیاده سازی کنند. برای پیاده سازی سیستم مدیریت کیفیت در سازمان، مدیریت ارشد تصمیمی استراتژیک اتخاذ می کند تا رویکردهای مدیریت کیفیت را برای بهبود عملکرد سازمانی خود اتخاذ کند.

میزان حمایتی که مدیریت ارشد در اجرای یک محیط با کیفیت انجام می دهد برای موفقیت سازمان حیاتی است. در صورت عدم تعهد مدیریت عالی، اجرای شیوه های مدیریت کیفیت در سازمان دشوار است. مدیریت عالی به سازمان کمک می کند تا با اجرای سیستم های مدیریت کیفیت برای دستیابی به اهداف کیفیت برتر، آگاهی سازمانی را ایجاد کند و تعهد کارکنان را افزایش دهد.

برای دستیابی به اهداف کیفیت برتر سازمان، مدیریت ارشد باید اهداف کیفیت را به وضوح تعریف کند و کیفیت را به عنوان یک جنبه مهم تلقی کند. مدیران ارشد باید ضمن تخصیص منابع کافی برای بهبود مستمر کیفیت و ارزیابی کارکنان بر اساس عملکردشان، استانداردهای کیفیت را به عنوان اولویت تعیین کنند.

به دلیل عدم تعهد مدیریت ارشد به تفویض اختیارات و توانمندسازی کارکنان، بسیاری از سازمان ها در پیاده سازی سیستم های مدیریت کیفیت برای بهبود عملکرد کیفی خود شکست خورده اند. برای اجرای موفق سیستم مدیریت کیفیت، مدیران ارشد باید متعهد به توانمندسازی کارکنان برای عملکرد کیفی باشند. هنگامی که مدیریت ارشد کارکنان را توانمند کرد، کارکنان مسئولیت کار خود را بر عهده خواهند داشت که بهبود مستمر را برای دستیابی به اهداف کیفیت سازمانی افزایش می دهد.

برای ارتقای عملکرد کیفی سازمان مراقبت‌های بهداشتی، مدیریت ارشد باید با اجازه دادن به مدیران پروژه خود برای پذیرش مسئولیت کامل و تصمیم‌گیری برای بهبود عملکرد سازمان، توانمندسازی خود را نشان دهد.

در سازمان‌های مراقبت‌های بهداشتی، تعهد مدیریت ارشد، جهت و منابع مثبتی را در اختیار سازمان مراقبت‌های بهداشتی برای بهبود عملکرد کیفی قرار می‌دهد. همچنین یک محیط کار همکاری و یادگیری را فراهم می کند که به سازمان های مراقبت های بهداشتی کمک می کند تا سیستم مدیریت کیفیت را در جهت رضایت مشتری پیاده سازی کنند..برای بهبود سیستم مدیریت کیفیت مراقبت های بهداشتی، مدیریت ارشد نه تنها بر خدمات موثر به بیمار تمرکز می کند، بلکه باید بهبود مستمر کیفیت را برای دستیابی به اهداف بلندمدت هدف قرار دهد.

مدیریت نیروی کار

مدیریت نیروی کار مجموعه ای از فرآیندهایی است که یک سازمان برای بهبود بهره وری کارکنان خود در سطوح فردی، دپارتمان و در سطح نهاد استفاده می کند. با ترویج رویکرد حل مسئله تیمی که به سازمان‌ها کمک می‌کند طراحی محصول یا خدمات خود را برای برآورده کردن بهتر نیازها و خواسته‌های مشتریان خود بهبود بخشند، از مدیریت فرآیند پشتیبانی می‌کند. همچنین به طور مستقیم بر شیوه های مدیریت کیفیت مانند استفاده از اطلاعات با کیفیت با افزایش آگاهی مستمر کارکنان در مورد مسائل مرتبط با کیفیت و توانمندسازی کارکنان در تصمیم‌گیری تأثیر می گذارد.

سه عنصر مهم در مدیریت نیروی کار وجود دارد: تعهد کارکنان، آموزش کارکنان، و رضایت شغلی کارکنان.

اولین عنصر مهم مدیریت نیروی کار، تعهد کارکنان است که به سازمان کمک می کند تا مزیت رقابتی در جهت رضایت مشتری کسب کند .

دومین عنصر مهم مدیریت نیروی کار، آموزش کارکنان است که مهارت ها و عملکرد را در جهت ارائه خدمات با کیفیت بهتر و دستیابی به اهداف سازمانی بهبود می بخشد.

سومین عنصر مهم مدیریت نیروی کار، رضایت شغلی کارکنان است. رضایت شغلی کارکنان نشان دهنده میزان انتظارات (نیازها و خواسته‌های) کارکنان است که آنها را در محیط کار برآورده می‌کند.

در بیمارستان، مدیریت نیروی کار بر اساس شایستگی های کارکنان یا نیازهای آموزشی سنجیده می شود. شایستگی ها مکمل کمی برای داده های کیفی در مورد نیازهای آموزشی است.

عملکرد با کیفیت

عملکرد کیفی را به عنوان مجموعه ای به هم پیوسته از سیاست ها و شیوه ها تعریف کردند که بر افزایش دستیابی به اهداف سازمانی از طریق عملکرد فردی تمرکز دارد. عملکرد کیفی، کار سازمانی برای دستیابی به بهترین نتایج ممکن از طریق بهبود مستمر تعریف می‌شود. عملکرد کیفی یک سیستم یا تکنیک است و مجموعه فعالیت های سازمانی مدیران و کارکنان برای انطباق با خواسته های مشتری است. عملکرد کیفیت مجموعه ای به هم پیوسته از سیاست ها و شیوه هایی است که مدیریت نیروی کار را برای دستیابی به اهداف سازمانی از طریق عملکرد فردی بهبود می بخشد.

عملکرد کیفیت سیستمی است که چشم اندازی از سازمان ایجاد می کند تا هر یک از کارکنان سازمان را درک کرده و به آنها کمک کند و سهم آنها را در ارتقای عملکرد کیفی برای انطباق با خواسته های مشتری تشخیص دهد. برای اندازه‌گیری عملکرد کیفیت در بخش مراقبت‌های بهداشتی، مدیران باید به وضوح نتایج عملکرد یک سیستم مراقبت‌های بهداشتی را که می‌توان در برابر بهبود کیفیت قضاوت و کمیت کرد، تعریف کنند.

۹)جهت جذب ارایه کنندگان خدمات سلامت سیستمهای بازپرداخت باید چگونه عمل کنند  و نحوه بازپرداخت و میزان بازپرداختها برای دو بخش سرپایی و بیمارستانی باید چه ویژگیهایی داشته باشد؟

سیستمهای بازپرداخت باید به گونه ای طراحی شوند که به صورت ابزار تشویقی عمل نموده و از یک طرف:

۱- با تامین نظر و جبران خدمات ارایه کنندگان سلامت انگیزه تداوم خدمات رسانی را فراهم نماید

۲-موجب باقی ماندن و تداوم همکاری ارایه کنندگان خدمات در سیستم بیمه ای و ملی شود.

۳- با جذب هر چه بیشتر ارایه کنندگان خدمات سلامت امکان انتخاب را برای بیماران و خریداران خدمت فراهم نماید.

و از طرف دیگر با تعیین شاخصها،  معیارها، ابزارها و روشهای  کنترلی فعال، ارایه دهندگان خدمات سلامت را در یک مسیر از قبل تعیین شده،  ملزم به رعایت استانداردها و دستورالعملها نموده تا با مدیریت رفتار ارایه دهندگان زمینه را برای ارایه خدمات باکیفیت، اثر بخش ، کارا و استاندارد فراهم نماید.

در بخش سرپایی: از آنجاییکه در بخش سرپایی جهت  پزشکان به جذب بیماران بیشتر با استفاده از تکنولوژی روز و مشتری پسند می باشد تعرفه ها و پرداختهای پولی باید در نقطه بهینه مبتنی بر قیمت تمام شده تعریف شود( زیرا پرداختهای بالاتر از نقطه بهینه موجب افزایش هزینه های سلامت در سالهای آتی می گردد و این در حالی است که پرداختهای بالاتر افزایش انتظارات پزشکان  و افزایش مضاعف هزینه های سلامت را به همراه خواهد داشت )  البته در کنار مشوقهای پولی از مشوقهای غیر پولی نیز می توان جهت افزایش انگیزه پزشکان استفاده نمود.

در بخش بستری و بیمارستانی پرداختها باید به روشهای پرداختی بسته و آینده نگر متمایل باشد تا بیمارستانها را مجاب به بهبود فرآیندها و مدیریت هزینه ها نماید و در صورت ارایه خدمات با کیفیت بالاتر و فراتر از استانداردها ابزارهای تشویقی در نظر گرفته شود.

۱۰)ویژگیهای سیستمهای سلامت در کشورهای ثروتمند و کشورهای با درآمد متوسط و ضعیف چیست، و چه تدابیری باید اتخاذ شود تا دستیابی به شاخصهای سلامت محقق گردد؟

کشورهای فقیر و با درآمد متوسط با:

۱-محدودیت و ثبات  منابع مالی جهت تامین هزینه های سلامت

۲- ضعف مدیریت نظام سلامت مواجه می باشند.

مهمترین نقاط ضعف مدیریتی در این کشورها:

  • تعدد سیستمهای عمومی خریدار خدمت
  • عدم یک مکانیسم شفاف برای تعیین تعرفه ها، نظارتها و بررسی اثربخشی خدمات بخش خصوصی جهت  دسترسی برابرعموم به خدمات  با  کیفیت
  • عدم تبیین نقشها و مسئولیتهای بخش عمومی و خصوصی جهت پرداختهای متناسب
  • ضعف سیستمهای بازپرداخت جهت جلب نظر و تشویق ارایه دهندگان خدمات
  • عدم خرید استراتژیک توسط بیمه ها و خریداران خدمت

لذا جهت برون رفت از این شرایط باید:

۱- تعرفه گذاری مبتنی بر شواهد و تعیین مکانیسم های پرداخت با تعامل ارایه دهندگان

۲- تعیین نقش ها و مسئولیت های مشترک ارایه دهندگان خدمات :

  • بخش دولتی و خصوصی هر یک چه خدماتی ارایه کنند
  • چه خدماتی از حمایتهای مالی و دولتی برخوردار شود

۳: نحوه پرداخت ها مشخص باشد.

۴:تدوین قوانین و چارچوبهای نظارتی مشخص تا بیمه ها و خریداران خدمت روش های خریداری را طراحی کنند که با خرید استراتژیک به استفاده اثربخش از منابع موفق شوند و در چارچوب خرید استراتژیک با کنترل رفتار ارایه کنندگان کیفیت و عادلانه بودن خدمات حفظ شود.

در مقابل کشورهای ثروتمند دارای ثبات مالی بوده و چالشی که در این کشورها مطرح می باشد مدیریت هزینه های سلامت جهت پوشش کامل خدمات پایه و مدیریت پرداختها به پزشکان و بیمارستانها جهت افزایش امید به زندگی می باشد. لذا این کشورها برای رفع این چالش مطابق با ساختار نظام سیاسی  دست به تمرکز زدایی زده اند تا دولتهای محلی، استانها و.. در سطح محلی نیازهای سلامت منطقه تحت پوشش را شناسایی و سیاستها و راهکارها و مقررات را متناسب با منطقه تحت پوشش تعیین و اجرا نمایند.

در این راستا سیاستگزاران باید در نظر داشته باشند که: تمرکززدایی بیش از حد موجب تخصصی شدن بیش از حد و تکه تکه شدن خدمات نظام سلامت می شود. در یک سیستم نسبتا” غیر متمرکز هزینه های عمومی کمتر و امید به زندگی بالاتر و بدترین امید به زندگی و بیشترین هزینه های سلامت در سیستم های بسیار غیر متمرکز است.

این مطالب را نیز ببینید!

سرقت علمی

رئیس مرکز نشر دانشگاهی: آگاهی نداشتن، پژوهشگر را از اتهام «سرقت علمی» تبرئه نمی‌کند/ میزان ...