فرسودگی شغلی(Burnout)

انسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیت‌ها و فشار هایی را متحمل شود به نحویکه این فشارهای موجود در محل کار منجر به فرسودگی شغلی کارکنان شود.
فرسودگی شغلی به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علایم و حالات تحلیلی رفتگی قوا ، سرخوردگی و گوشه گیری در کارکنان گفته می‌شود.
فرسودگی شغلی، عواقب و هزینه‌های بسیاری بر سازمانها و کارکنان تحمیل می‌کند مانند تعویض مکرر شغل و محل کار (افزایش نقل و انتقالات)، غیبت‌ها و مرخصی‌های فراوان ، افت کمیت و کیفیت کار ، تحت تاثیر قرار گرفتن سلامت روانی فرد ،‌کاهش کیفیت خدمت ارائه شده به ارباب رجوع،‌ رکورد و تاخیر در سلسله کارهای تخصصی و اداری و …
از اینرو با توجه به اهمیت فرسودگی شغلی  و تاثیر آن در عملکرد کارکنان و میزان بهره‌وری سازمانی در این مقاله سعی بر آن است به تبیین فرسودگی شغلی، علل و عوامل بوجود آورنده آن،‌ پیامدها و روشهای مقابله با آن پرداخته شود.مفهوم و تعاریف مربوط به فرسودگی شغلی:‌
– استفاده فنی و تخصصی از واژه فرسودگی کاری “Burn out ” در اصل به فریدنبرگر، یعنی کسی که اولین مطالب را در سال ۱۹۷۴ در باب این مفهوم به رشته تحریر درآورد، برمی‌گردد. فرسودگی کاری اساساً ناشی از استرس شغلی است .به طورکلی استرس عبارتست از: “وقتی فرد در شرایط و اوضاع احوالی قرارگیرد که تحت فشار واقع شود، یا احساس ناراحت‌کننده‌ای به او دست دهد، عصبی باشد، احساس ناکامی و تنش کند یا در تعارض و بلاتکلیفی باشد، می‌گوییم تحت فشار روانی است”.
موارد استرس که در زندگی روزانه و زندگی اداری و شغلی افراد پدید می‌آیند عمدتا شامل ناکامی Frustration “”،اضطراب Anxiety”و کشمکشهای درونی Conflict””است که هر کدام از آنها به موانع و مشکلات گوناگونی بر می‌گردند “.رایج ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط به مازلاک و جکسون (۱۹۹۳ ) است که ْآن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی یا هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند.در تعریف گیبسون ( ۱۹۹۴ ) فرسودگی کاری عبارت است از یک فرایند روان شناختی که تحت شرایط استرس شغلی شدید حادث می‌شود و خود را بصورت فرسودگی عاطفی،‌ مسخ شخصیت Depersonalization ، کاهش انگیزه برای پیشرفت و ترقی نشان می‌دهد.در تعریف دیگری فرسودگی شغلی یا کارزدگی عبارتست از :‌از پا افتادگی و رخوت متصدی شغل به خاطر فشار روانی کار است که شخص قادر به مقابله مناسب با آن نیست.
به این ترتیب ،‌ماسلاچ مفهومی سه بعدی از فرسودگی ارائه می‌دهد:
۱ – خستگی هیجانی یا احساسی: کاملاً همانند متغیر فشار روانی عمل می‌کند،‌ و به مثابه احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد قلمداد می‌شود . در این حالت ممکن است فرد بی رغبت و بی تفاوت شود و دیگر کار ، هیچ شور و احساس مثبتی را در او برنمی‌انگیزد.
۲ – مسخ شخصیت : پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولاً دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند. در این وضعیت ،‌نگرش فرد فرسوده نسبت به ارباب رجوع منفی است . او تصور می‌کند در واقع ارباب رجوع یعنی «طلبکار» و آغاز فشارها. به این ترتیب به پرخاشگری‌های فعال ( کلامی و غیر کلامی ) و نافعال ( کارشکنی و تاخیر‌های عمدی) رو می‌آورد.
۳ – کاهش احساس کفایت شخصی: کم‌شدن احساس شایستگی درانجام وظیفه شخصی است و یک ارزیابی منفی از خود درخصوص انجام کار به شمار می‌رود. در واقع احساس عدم کفایت نتیجه طبیعی سیکل یا چرخه معیوبی است که قبلاً ایجاد شده است که اصطلاح « فسیل شده » که در بین کارمندان به کار برده می‌شود، قابل فهم‌تر شود.عوامل بوجود آورنده فرسودگی شغلی :
عواملی که سبب فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود عبارتند از :
ناآشنا بودن افراد با اهداف سازمان و قابل درک نبودن این اهداف برای آنان؛
سخت و غیر قابل انعطاف بودن برنامه‌ها، قوانین و مقررات و آیین نامه‌ها؛‌
ناسالم‌بودن شبکه‌های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط‌های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان ؛
بی توجهی مدیران به امور کارکنان
شیوه‌های مدیریت و رهبری ؛
عدم بهره‌گیری از تمام توان افراد در انجام وظایف شغلی ؛
مبهم بودن نقش فرد در سازمان و انتظارات و توقعات کاری از او؛
ناراضی‌بودن افراد از سازمان یا از شغل خود؛‌
فقدان امکانات و فرصت‌های لازم برای رشد و ارتقای افراد در سازمان ؛‌
قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از حد توان خود انجام دهند ؛
واگذاری مسئولیت‌های بیش از ظرفیت افراد در سازمان؛
گرفتارشدن در شرایط تصدی نقش‌های متعارض که طی آن نقش هایی که به عهده افراد گذاشته می‌شود با هم در تعارض هستند؛
هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که افراد انجام می‌دهند؛
نا مناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزینی رابطه به جای ضابطه؛
فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزش برای کارکنان؛
عدم بکارگیری روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری پست‌های سازمانی افراد غیر واجد شرایط ؛
نا آشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به سازمان ؛
شرایط سخت و طاقت فرسای کاری ؛
صرف وقت و انرژی زیاد و ناملموس و بی‌ثمر؛
فقدان بازخور مثبت و پاداش دهنده؛‌
محیط شغلی غم افزا ( کار کردن در جاهایی مثل بهشت زهرا ).

مراحل فرسودگی شغلی :
مراحل ایجاد فرسودگی شغلی به شرح زیر است:
مرحله ماه عسل : زمانی است که ما در جایی استخدام می‌شویم و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می‌کنیم . اگر تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد کاهش انرژی آغاز می‌شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می‌شود .
کمبود کار مایه: مرحله ای است که فرد احساس کم‌آوردن انرژی می‌کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می‌شود و فرد سعی می‌کند از طریق پناه‌آوردن به خوابیدن زیاد، مصرف سیگار،‌ مواد مخدر و … به نوعی خود را فریب دهد .

آغاز نشانه‌های مزمن فرسودگی:‌
دراین مرحله خستگی مزمن، ‌سردرد‌های دوره‌ای‌، ‌ترش کردن معده ،‌خشم و افسردگی شدید شدت پیدا می‌کند .
بحران: در این مرحله بدبینی عمیق ، شک به توانائیهای شخصی،‌ نا امیدی و بروز ذهنیت فرار از مشکلات ایجاد می‌شود.
مرحله به بن بست رسیدن: یعنی فرد مستعد خطر از دست دادن شغل می‌شود. با همکاران و مدیر در محل کار درگیر می‌شود. درخانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می‌دهد.

نشانه‌های فرسودگی شغلی :‌
شاخص‌ها و نشانه‌های فرسودگی شغلی عبارتند از:
۱ – شاخصهای هیجانی: بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تایید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی، احساس بی‌تفاوتی، ملامت و بیزاری؛
۲ – شاخص‌های نگرشی: بدبینی، ‌بی‌اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان و محل کار خود ، گله‌مندی و بدگمانی؛
۳ – شاخص‌های رفتاری: تخریب‌پذیر و پرخاشگر بودن کناره جویی از دیگران، کاهش توانایی برای انجام دادن وظایف شغلی، ‌محدودشدن فعالیت‌های اجتماعی و افزایش مشکلات با مسئولان ، رؤسا و همکاران و خانواده؛
۴ – شاخصهای روان شناختی: احساس خستگی ،‌ابتلا به دردهای عضلانی ، سردرد، اختلال در خوابیدن،‌ اختلال گوارشی و سرما خوردگی‌های مکرر؛
۵- شاخصهای سازمانی: کاهش رسیدگی به خواسته‌های ارباب رجوع ، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی، افزایش تعداد موارد خلافکاری ، غیبت از کار،‌ترک شغل و سوانح و حوادث در کار.

رابطه فرسودگی شغلی و ویژگیهای شخصیتی:
مطالعات نشان می دهد افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می‌شوند، ‌اغلب کمال طلبند و به طور  افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می‌کنند(ایوانز،‌پالسان و کاریر ،‌۱۹۸۷ ). همین پژوهشگران اشاره دارند که بین الگوی رفتاری نوع A و علائم فرسودگی شغلی ارتباط وجود  دارد. لازم به توضیح است که افراد دارای ویژگی‌های رفتاری نوع A در بسیاری از مواقع به این ترتیب عمل می‌کنند:
وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد، بیشتر تلاش می‌کنند؛
امتیازات تحصیلی بیشتری به دست می‌آورند؛
اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب می‌کنند؛
تا سرحد توان کار می‌کنند؛
کمتر اظهار خستگی می‌کنند؛
تکلیف مدار Task- oriented  هستند؛
به فوریت‌های زمانی حساسیت دارند؛
رقابت جو و اهل پیشرفت‌اند؛
تلاش می‌کنند بطور همزمان چندین کار را انجام دهند و همیشه در انجام کارهای مختلف شتاب زده عمل می‌کنند؛
رفتار‌های خشونت آمیز و پرخاشگرانه دارند؛

رابطه فرسودگی شغلی و ویژگی‌های محیط‌های کاری:
محیط‌ های کاری که دارای ویژگی‌های زیر هستند، کارکنان آن بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند:
فشارهای ناشی از مواجهه با تقاضاها ودر خواست‌های مکرر دیگران.
رقابت سخت و فشرده.
نیازهای مالی و تلاش برای کسب درآمد.
محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است. پیامد‌های فرسودگی شغلی:
برخی از پیامد‌های زیانبار فرسودگی شغلی عبارتند از :
اولین آسیب فرسودگی کاری عبارت از رنج بردن از فرسودگی بدنی Physical Exhaustion  است. افرادی که از این عارضه رنج می‌برند،‌اصولا دارای انرژی کم و دارای احساس خستگی بیش از حد هستند. به علاوه اینکه مبتلایان برخی از نشانه های فشار بدنی Physical Strain  نظیر سردرد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش می‌دهند.
افراد مبتلا به فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می‌کنند. افسردگی Depression احساس درماندگی ، ‌احساس عدم کارایی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه‌هایی از فرسودگی شغلی هستند.
وجود نگرش‌های منفی نسبت به خود، شغل ،‌سازمان و به طور کلی نسبت به زندگی نشانگر فرسودگیهای نگرشی هستند.
اغلب مبتلایان احساس پایین بودن پیشرفت و ترقی شخصی را گزارش می‌دهند.
یکی دیگر از پیامد‌های فرسودگی شغلی کاهش عملکرد است که در آن فرد نمی‌تواند از تمام و قسمت اعظم توان،‌ استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کارها استفاده کند.
فرد فرسوده تلاش برای یافتن مشاغل و حرفه های جدید دارد، در مطالعه ای که توسط جکسون، اسکاپ و اسکالر (۱۹۸۶)  بر روی صدها معلم صورت گرفت، مشخص شد که معلمان در معرض فرسودگی کاری به دنبال شغل و حرفه دیگری هستند.
اغلب قربانیان سندرم فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روان شناختی حالت کناره‌گیری Withdraw پیشه می‌کنند و تا زمانی بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود.
از جمله پیامد‌های دیگر فرسودگی شغلی می‌توان به افزایش غیبت از کار و کاهش کارایی در کار اشاره کرد.
از جمله روشهای فرسودگی شغل می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:‌ راههای بهبود فرسودگی شغلی
کاهش و از بین بردن استرسهای موجود در محیط کار؛
حمایت خانواده ،‌دوستان و همکاران از افراد مبتلا به فرسودگی شغلی؛
تغییر شرایط کاری نامساعد و نامطلوب؛
استفاده از روش مدیریت زمان ؛
آموختن و استفاده از روشهای کارآمد برای انجام کارها؛
استفاده از روشهای خاص آرامش مانند آموزش نظامدار آرمیدگی یا ریلکسیشن، مراقبه و مانند آن؛
تغییر طرز فکر نسبت به کار و زندگی
(خوشبینی و استفاده از خودگویی‌‌های مثبت نسبت به خود و دیگران)؛
شناسایی محدودیت‌ها و پرهیز کردن از انجام کارهایی که توان ذهنی و جسمی لازم برای آنها را نداریم؛
توجه جدی به رفاه جسمی و روانی از قبیل  تغذیه مناسب،‌ورزش و استراحت؛
توزیع کارها و کمک گرفتن از دیگران؛
شناخت و قبول تواناییها و ناتوانائیهای خود (پذیرش خود)؛
پذیرش واقعیتها و رها کردن آرمان و آرزوهای ناممکن؛
توسعه روابط دوستانه  و صمیمانه با دیگران؛
انعطاف‌پذیری در پذیرش دیدگاههای دیگران؛
پرورش حس شوخ طبعی و خندیدن؛
در صورت حل نشدن مشکل، استفاده از خدمات روانشناسی و مشاوره تخصصی .

نقش مدیران در پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان:
مدیران باید امکاناتی را در سازمان فراهم کنند که مهارت‌های افراد،‌بسته به موضوع کاری آنها افزایش یابد؛
مدیران باید افرادی را در سازمان به کار گمارند که نه تنها علاقمند به آن باشند. بلکه از ویژگی‌های شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردار باشند؛
مدیران باید برای متصدیان مشاغل گوناگون دوره‌های آموزشی مناسب تشکیل دهند؛
به کارکنان بفهمانند که به یاد آنها هستند و برای این کار از مناسبت‌ها بهترین استفاده را ببرند؛
مدیران باید شرایط خطر آفرین در سازمان را به حداقل برسانند؛
مدیران باید شبکه‌های ارتباطی را در سازمان بهبود ببخشند.

نتیجه گیری:
افرادی که به طور طولانی مدت در معرض استرسهای شدید هستند، امکان دارد مبتلا به فرسودگی کاری شوند. این پدیده سندرمی است که شامل فرسودگی فیزیکی، عاطفی و روانی است و توام با احساس شدید پایین بودن پیشرفت شخصی در فرد است ،‌بدین معنی که افراد درگیر با این مساله احساس می‌کنند هیچگونه پیشرفت و ترقی در زندگی حرفه‌ای و شخصی خویش ندارند. در محیط‌های صنعتی و سازمانی عوامل و علل مختلفی را می‌توان برای بروز فرسودگی کاری معرفی کرد که عمده‌ترین آنها روشی است که سرپرستان و مدیران سازمان به عنوان سبک رهبری و کنترل افراد و سازمان برای خود اتخاذ می‌کنند.
اگر چه برخی از افراد از لحاظ شخصیتی بیشتر مستعد ابتلا به این عارضه هستند با این حال، فرسودگی شغلی با اتخاذ شیوه‌ها و تدابیر خاصی قابل اصلاح و برگشت‌پذیر است و می‌توان تدابیری را جهت درمان آن به کار برد. بنابراین کارکنانی در سازمان ها و ادارات به خلاقیت می‌رسند که از نظر روانی احساس امنیت کنند.
در ضمن مدیران متخصص آنها را هدایت کنند. در بیشتر اداره‌های دولتی این موضوع به فراموشی سپرده شده و نتیجه این که سیمای یک کارمند فردی خواب آلوده و پشت‌میزنشین ترسیم می‌شود که می‌خواهد ساعت کاری‌اش را پر کرده و حقوق آخر ماهش را دریافت کند و طبیعی است هر روز بیش از خلاقیت وی کشته می‌شود.